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Utilización de las bases de datos relacionados en el sistema de gestión y almacenamiento de datos ( Transversal)

Modalidad: 
Objetivos: 

• Resolver los problemas e incidencias básicas del equipo informático a nivel de usuario consiguiendo un grado de funcionamiento adecuado.

• Diseñar bases de datos relacionales básicas y no complejas, de acuerdo con objetivos de gestión diarios, determinando los diferentes archivos de almacenamiento y recuperación de la información junto con las relaciones más adecuadas al tipo de información que contienen.

• Identificar el contenido y el objetivo de la base de datos, de acuerdo con las directrices recibidas y necesidades de la organización.

• Relacionar las tablas, a través de las claves precisas, y aplicando criterios de integridad.

• Determinar las propiedades de cada campo, seleccionando aquellas que faciliten la búsqueda, consulta y restricción de acceso y optimizando los recursos con criterios de eficiencia.

• Proteger el contenido de las bases de datos, limitando el acceso a los usuarios autorizados exclusivamente, con las herramientas adecuadas, respetando el manual de archivo y de acuerdo con la normativa vigente en relación con la protección de datos.

• Proteger la información contenida en la base de datos, realizando copias de seguridad periódicamente.

• Diseñar bases de datos relacionales básicas y no complejas, de acuerdo con objetivos de gestión diarios, determinando los diferentes archivos de almacenamiento y recuperación de la información junto con las relaciones más adecuadas al tipo de información que contienen.

• Analizar las utilidades de las aplicaciones informáticas de gestión de bases de datos determinando los formatos más adecuados para la introducción, recuperación y presentación de la información con rapidez y precisión, y de acuerdo con protocolos de organizaciones tipo.

• Introducir la información en las tablas de las bases de datos, modificando, actualizando o eliminando su contenido.

• Diseñar las consultas, siguiendo las instrucciones recibidas, eligiendo entre los distintos tipos de acción -que permiten borrar registros, actualizar datos u otros, de forma automática- o de selección -que permiten trabajar con los campos y registros elegidos, sin tener en cuenta el resto-, en función del resultado buscado.

• Realizar las consultas seleccionando las tablas que contienen la información precisa, relacionándolas y eligiendo los criterios de búsqueda y/u operadores lógicos y/o de comparación, y restricciones, de acuerdo con la información requerida o instrucciones recibidas.

• Determinar los campos de las tablas y consultas necesarios, según las instrucciones recibidas, utilizando agrupaciones, ordenaciones y/o clasificaciones, y cumpliendo el objetivo de la consulta o formulario.

• Elegir las tablas y consultas que contienen la información que va a formar parte de un formulario o informe, según las instrucciones recibidas, seleccionando aquellos contenidos de las mismas que se insertarán en el formulario o informe, utilizando modelos normalizados diseñados previamente, o creando uno nuevo con el formato preciso.

• Diseñar la estructura del formulario o informe utilizando los controles que se consideran más adecuados a las necesidades del mismo, distribuyendo el contenido, y eligiendo el estilo de presentación del mismo de acuerdo con la imagen de la organización.

• Elegir los campos de las tablas y consultas, seleccionando los más relevantes, atendiendo al contenido y resultado buscado en el formulario o informe.

• Agrupar el contenido de los campos aplicando criterios de ordenación y clasificación que faciliten la comprensión del informe, o de acuerdo con las instrucciones recibidas.

• Comprobar los resultados obtenidos de la automatización, verificando los datos y el objetivo del formulario o informe, modificando el contenido inicial, si se precisa, alterando el tamaño, moviendo, o modificando el aspecto de los controles y mejorando la calidad del servicio.

• Agrupar las operaciones sencillas y repetitivas realizadas en la base de datos (abrir y cerrar formularios, mostrar u ocultar barras de herramientas, ejecutar informes, vincular fácil y rápidamente los objetos de la base de datos creados, u otras), representándolas a través de un diagrama de flujo, junto con sus condicionantes.

• Crear macros, a partir de su diseño, utilizando las herramientas de la base de datos, describiendo los argumentos que definen las acciones con eficiencia y mejorando la calidad de servicio.

• Insertar las macros creadas en el objeto de la base de datos, asociándose a algún evento del mismo (al hacer clic sobre el objeto, al salir del objeto, u otros), verificando su correcto funcionamiento.

• Crear los botones de comandos a partir de las herramientas de la propia base de datos o a través de la edición de otros botones de comandos, facilitando la apertura, cierre, lectura, cambios en los datos de formularios, informes, página de acceso a datos u otros.

Contenidos: 

Unidad didáctica 1. Arquitectura y mantenimiento básico de equipos informáticos de oficina
1. Arquitectura básica de un ordenador: evolución, tipos, elementos y esquemas funcionales 
2. Utilización de Redes de área local 
3. Instalación de componentes físicos de comunicaciones 
4. Procedimientos de mantenimiento preventivo 

Unidad didáctica 2. Bases de datos relacionales no complejas 
1. Concepto de sistema gestor de almacenamiento de datos 
2. Planificación y diseño de un sistema gestor de base de datos

Unidad didáctica 3. Búsqueda de la información en las bases de datos
1. Estructura y tipos de una base de datos 
2. Principales funciones de aplicaciones informáticas de gestión 
3. Operaciones básicas en hojas de cálculo 
4. Los gráficos. Conceptos generales 
5. Sistemas gestores de bases de datos 
6. Funcionalidades de simplificación de datos 

Unidad didáctica 4. Búsquedas avanzadas de datos
1. Consultas. Elementos de lenguajes consulta de datos: SQL u otros 
2. Creación, desarrollo y personalización de formularios e informes avanzados 
3. Creación y uso de controles 
4. Procesos de visualización e impresión de archivos, formularios e informes

Unidad didáctica 5. Sistematización de acciones repetitivas en las bases de datos 
1. Creación de macros básicas 
2. Generación y exportación de documentos HTML u otros 
3. Personalización del interfaz de usuario de sistemas gestores de bases de datos

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

245 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
90 HORAS

Selección en la red 2.0

Modalidad: 
Objetivos: 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Unidad 1

  • Publicar los perfiles de puesto de trabajo requeridos, en el tiempo y forma determinado por la empresa.
  • Archivar los currículos recibidos y seleccionar aquellos que se ajustan al puesto, aplicando los procedimientos establecidos por la entidad.
  • Elaborar los informes sobre los candidatos más apropiados, siguiendo las instrucciones y procedimientos establecidos, con exactitud, veracidad, claridad, cumpliendo las normas de seguridad y veracidad.
  • Comunicar a los interesados, de forma oral y/o escrita, que han sido preseleccionados, en el tiempo y forma establecidos por la empresa.

Unidad 2

  • Relacionar los tipos de formación existentes en el ámbito laboral, en función de los objetivos y metas que se pretenden, en pro de la ventaja competitiva.
  • Identificar la oferta formativa existente y los programas de formación dirigidos a trabajadores, promovidos por las diferentes administraciones públicas.
  • Conocer la normativa vigente en materia de financiación, subvención y/o bonificación de la formación.
  • Preparar el Plan de Formación: comunicarlo, coordinar la asistencia de las personas implicadas y reportar los resultados.

Unidad 3

  • Valorar los métodos de evaluación del desempeño y los sistemas de promoción más utilizados.
  • Identificar la información relevante que debe registrarse en el sistema de gestión de personal, relativa a la formación, la evaluación del desempeño y la cualificación del empleado, a efectos de promoción, según las instrucciones recibidas.
  • Identificar los factores clave a considerar por la empresa en cuanto a su utilización para la promoción del personal y la gestión del talento.
  • Registrar, archivar y elaborar cuadros e indicadores de los datos de seguimiento y evaluación del personal
Contenidos: 

Módulo Introductorio

       Selección 2.0

           1. Qué es la web 2.0

           2. Qué son las redes sociales

           3. Estrategias de reclutamiento 2.0

           4. Linkedin 1

           5. Linkedin 2

           6. Linkedin 3

           7. Linkedin 4

           8. Linkedin 5

           9. Actividad 1

           10. Actividad 2

           11. Portal de empleo

           12. Infojobs 1

           13. Infojobs 2

           14. Infojobs 3

           15. Actividad 1

           16. Actividad 2

 

Unidad Didáctica 1: Reclutamiento Y Selección De Personal 2.0

       Introducción y objetivos

       1. Detección de necesidades de contratación

           1.1. En la empresa privada: Formularios de análisis y descripción del puesto de trabajo y otras formas de detección

               1.1.1. Introducción

               1.1.2. Origen de la demanda

               1.1.3. Diseño/descripción y perfil del puesto

               1.1.4. Cultura corporativa y estilo de liderazgo del superior

               1.1.5. Jerarquización de los requisitos definidos en el perfil

               1.1.6. Políticas y normas de la organización

           1.2. En el ámbito de la administración pública: oferta pública de empleo

               1.2.1. Comisión de coordinación del empleo público (CCEP)

               1.2.2. Oferta de empleo público

       2. Determinación del perfil del candidato y oferta de empleo

           2.1. Información relevante acerca del candidato y oferta de empleo

           2.2. Reclutamiento interno versus externo

               2.2.1. Introducción

               2.2.2. Reclutamiento interno

               2.2.3. Reclutamiento externos

               2.2.4. Tipo de comunicación,en función del medio de publicación de la oferta

                   2.2.4.1. Anuncio en prensa,radio o TV

                   2.2.4.2. Anuncio en Internet

               2.2.5. Medios de comunicación más adecuados,dependiendo del puesto ofertado

                   2.2.5.1. Fuentes de reclutamiento interno

                   2.2.5.2. Fuentes de reclutamiento externo

       3. Soporte documental e informático en el proceso de selección

           3.1. Solicitudes y currículum recibidos

               3.1.1. El currículum vitae

               3.1.2. La carta de presentación

               3.1.3. Solicitudes de empleo

           3.2. Soporte informático en el proceso de selección

           Ejercicio 1

       4. Citación de los candidatos a las pruebas de selección

           4.1. En la empresa privada (para aplicación de pruebas técnicas y/o psicotécnicas y entrevista)

               4.1.1. Estructura y elementos de una carta

               4.1.2. Comunicación telefónica

                   4.1.2.1. Actitud en el teléfono

                   4.1.2.2. La sonrisa telefónica

                   4.1.2.3. Preparación de la llamada

           4.2. En la administración pública (para presentación a los ejercicios de la oposición en los términos señalados en la convocatoria

               4.2.1. Convocatoria

               4.2.2. Las solicitudes

               4.2.3. Lista de admitidos y excluidos

               4.2.4. Anuncio de celebración de las pruebas

               4.2.5. Relación de aprobados

               4.2.6. Aportación de documentación

               4.2.7. Período de prácticas y curso selectivo

               4.2.8. Nombramientos y asignación inicial de puestos de trabajo

       5. Soporte Documental de las pruebas de selección

           5.1. Pruebas técnicas

           5.2. Test Psicotécnicos

               5.2.1. Introducción

               5.2.2. Habilidades cognitivas o intelectuales

               5.2.3. Test de aptitudes

               5.2.4. Test de conocimiento y cuestionarios de intereses

               5.2.5. Test proyectivos

               5.2.6. Pruebas de personalidad

           5.3. Dinámicas grupales

               5.3.1. Introducción

               5.3.2. Ciencia y técnica

               5.3.3. Principios de dinámica de grupos

           5.4. Entrevista

               5.4.1. Introducción

               5.4.2. Tipos de entrevistas

                   5.4.2.1. Según el tipo de conducción

                   5.4.2.2. Según el número de personas que intervienen

                   5.4.2.3. Según la posición en el proceso de selección

               5.4.3. Estructura de la entrevista

                   5.4.3.1. Preparación de la entrevista

                   5.4.3.2. Acogida del candidato e inicio

                   5.4.3.3. Desarrollo

                   5.4.3.4. Finalización y despedida

           5.5. Análisis de la información recogida

       6. Documentación de los resultados de la selección

           6.1. Redacción del informe

           6.2. Comunicación a la persona seleccionada

           6.3. Información al resto de los candidatos

           6.4. Aseguramiento de la confidencialidad de la documentación de los candidatos, aplicando la normativa vigente

       Ejercicio 2

       Caso práctico 1

       Resumen

       Evaluación 1

 

      Unidad Didáctica 2: La formación de RRHH

       Introducción y objetivos

       1. La Formación En El Plan Estratégico De La Empresa

           1.1. Plan Estratégico De La Empresa

           1.2. Recursos Humanos

           1.3 Recursos Materiales

           1.4. Recursos Tecnológicos

       2. Determinación De Las Necesidades De Formación

           2.1. Introducción

           2.2. Tipos De Necesidades De Formación: desde un punto de vista estratégico,según el ámbito funcional y según el número de personas

           2.3 Implicación interdepartamental. Ámbitos de análisis

           2.4. Previsión De Los Recursos Necesarios A Corto,Medio Y Largo Plazo

           2.5. Valoración De La Experiencia Disponible

           2.6. Análisis De Los Resultados Del Desempeño

           2.7. Técnicas Para Detectar Las Necesidades De Formación

               2.7.1. La Observación

               2.7.2. Los Grupos De Formación

               2.7.3. El Cuestionario

               2.7.4. La Entrevista

               2.7.5. El Análisis De La Demanda Formativa

           2.8. Fuentes De Las Necesidades

           2.9. Priorización de las Necesidades

       3. El Proyecto De Formación En La Empresa

           3.1. Introducción

           3.2. Planes

               3.2.1. Introducción

               3.2.2. Objetivos

               3.2.3. Contenidos

               3.2.4. Actividades

               3.2.5. Metodología

               3.2.6. Planificación Logística

           3.3. Programas

           3.4. Acciones Formativas

               3.4.1. Los Objetivos

               3.4.2. Contenido

               3.4.3. Alumnado

               3.4.4. Metodología

               3.4.5. Lugar

               3.4.6. Horario

               3.4.7. Formadores

               3.4.8. Duración Y Programación

               3.4.9. Sistema De Evaluación

               3.4.10. Presupuesto

           Ejercicio3

       4. Tipos De Formación A Impartir En Las Empresas

           4.1. Según El Momento En Que Se Produce La Formación

           4.2. Polivalencia

           4.3. Desarrollo Directivo

               4.3.1. Programa De Habilidades Directivas

               4.3.2. Programa De Gestión

               4.3.3. Programas Técnicos

               4.3.4. Programa Para Directivos Potenciales

           4.4. Formación Complementaria

           4.5. Otros Tipos De Formación

       5. La Oferta Formativa Para Empresas Y Trabajadores

           5.1. Programas De Formación De La Administración Pública

           5.2. Sistemas De Financiación,Subvenciones Y/O Bonificaciones Aplicables A La Formación

               5.2.1. La Fundación Tripartita

               5.2.2. Formación De Demanda

               5.2.3. Formación De Oferta

       6. Gestión De La Formación

           6.1. La Comunicación Y Coordinación Del Proceso De Formación

               6.1.1. A La Dirección Y El Personal De Línea

               6.1.2. A Los Formadores

               6.1.3. A Los Participantes

           6.2. Infraestructura Y Recursos Necesarios

           6.3. El Control De Costes De La Formación

           6.4. Resultados De La Formación Impartida. El Informe

               6.4.1. Evaluación Y Control Del Plan De Formación

               6.4.2. El Informe

               6.4.3. Incorporación De Datos De Formación Al Sistema De Gestión De Recursos Humanos

               6.4.4. Aseguramiento De La Confidencialidad De Los Datos,Respetando La Normativa Vigente

       Ejercicio 4

       Caso práctico 2

       Resumen

       Evaluación 2

 

      Unidad Didáctica 3. Evaluación Del Desempeño Del Puesto De Trabajo

       Introducción y objetivos

       1. Gestión del desempeño

           1.1. Concepto de desempeño

           1.2. Gestión del desempeño

           1.3. Objetivos de la gestión del desempeño

           1.4. Principios de diseño de los sistemas de gestión de desempeño

           1.5. Componentes de un sistema de gestión del desempeño

       2. Programas de evaluación del desempeño del puesto de trabajo

           2.1. Introducción

           2.2. Métodos de valoración de puestos de trabajo

               2.2.1. Introducción

               2.2.2. Métodos de la escala gráfica

               2.2.3. Método de elección forzada

               2.2.4. Método de investigación de campo

               2.2.5. Método de incidentes críticos

               2.2.6. Método de comparación por pares

               2.2.7. Método de frases descriptivas

               2.2.8. Método de Auotevaluación y método de Evaluación por resultados

               2.2.9 Métodos mixtos

           2.3. Sistemas de promoción de Recursos Humanos

               2.3.1. Introducción

               2.3.2. El traslado horizontal

               2.3.3. La transferencia

               2.3.4. La remoción

       3. Los recursos humanos como capital humano

           3.1. Introducción

           3.2. Los componentes del talento individual

               3.2.1. Introducción

               3.2.2. Capacidad

               3.2.3. Compromiso

               3.2.4. Acción

           3.3. Las leyes naturales del talento

       4. La gestión del talento

           4.1. Introducción

           4.2. Sistemas de Gestión del talento

               4.2.1. Introducción

               4.2.2. Talento organizativo. Plan de Marketing interno

               4.2.3. Políticas de captación

       Ejercicio 5

       Caso práctico 3

       Resumen

       Evaluación 3

       Evaluación Final

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

140 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
50 HORAS

Reclutamiento y selección de personal

Modalidad: 
Objetivos: 

• Diferenciar las tres fases de todo proceso de incorporación de personal: reclutamiento, selección y socialización.
• Conocer qué es la cultura organizacional y su importancia en el proceso de selección.
• Conocer los objetivos de la planificación de RRHH y las diferentes técnicas cuantitativas y cualitativas para realizar las estimaciones de RRHH.
• Definir la planificación de carrera.
• Saber clasificar todos los puestos en sus tipologías.
• Conocer el significado e importancia del análisis de puestos de trabajo y la determinación del perfil profesional requerido en el mismo.
• Aplicar el análisis y descripción de puestos de trabajo.
• Conocer los principales costes de un proceso de reclutamiento.
• Conocer las principales fuentes de reclutamiento interno y externo.
• Conocer los elementos que influyen en el proceso de selección.
• Entenderla importancia de definir las competencias para un puesto como base para el proceso de selección.
• Conocer la necesidad de complementar el proceso de selección con un adecuado trabajo de formación y desarrollo, ya que tanto la organización como el ser humano están en constante cambio.
• Conocer las diferentes disciplinas de las que se nutre el proceso de selección y los principales profesionales que forman parte de ella.

Contenidos: 

Unidad Didáctica 1. Reclutamiento y selección de RRHH

 Tema 1. Reclutamiento y selección. Diferencias y relación entre ambos conceptos

1. Introducción

2. El reclutamiento

3. Selección

4. El proceso de incorporación de personal

5. La cultura empresarial 

Tema 2. Detección de las vacantes. Recopilación de información. Planificación de los RRHH

1. Detección de vacantes

2. La importancia de la planificación de los RRHH

3. Objetivos de la planificación de RRHH

4. La planificación de efectivos

4.1. Introducción

4.2. Análisis del contexto relevante

4.3. Estimaciones

4.4. Decisiones de ajuste

5. La planificación de carrera

Tema 3. Descripción del perfil

1. Concepto del puesto de trabajo

2.  Descripción y análisis de puesto de trabajo

2.1. Concepto

2.2. Contenido

2.3.  Finalidad y aplicaciones

2.4.  Etapas del análisis de puestos

2.5.  Métodos

2.6.  Modelos

3.  El perfil profesional

4. Profesiograma

Tema 4. Reclutamiento interno versus externo

1.  Políticas y normas de la organización

2.  Prácticas de reclutamiento en el pasado

3.  Costes de reclutamiento

3.1.  Costes materiales 

3.2.  Costes de personal

4. Reclutamiento interno versus externo

Tema 5. El reclutamiento interno

1. Concepto

2. Ventajas e inconvenientes

3.  Fuentes de reclutamiento

Tema 6. El reclutamiento externo

1. Concepto. Ventajas e inconvenientes

2.  Fuentes de reclutamiento externo

2.1.  Anuncios en prensa, radio y televisión

2.2.  Anuncios en Internet

2.3. Compañías especializadas en la selección de personal

3.  Resumen 

 

Unidad Didáctica 2. Principios fundamentales de selección

Tema 1. Carácter científico

1. Un poco de historia

1.1.  La psicología del trabajo

1.2.  La selección de personal

2.  La selección de personal como ciencia

Tema 2. Enfoque sistémico del proceso

1. Teoría de sistemas y la organización

2. El subsistema de los Recursos Humanos y la selección de personal

3. Tema 3. Carácter dirigido

3.1.  Carácter dirigido

3.2.  Dependencia del proceso de selección respecto de la organización, los métodos y técnicas a emplear y el tipo de fuerza a seleccionar

3.3.  Relación entre el proceso de selección y la cultura organizacional

Tema 4. Análisis de los perfiles de competencias y carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de personal

1.  Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de personal

2.  Carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de personal

Tema 5. Carácter ético del proceso de selección de personal. Empleo de profesionales

1.  Ética profesional

2.  Empleo de profesionales de la actividad

Resumen

 

Unidad Didáctica 3. Las fases del proceso de selección

Tema 1. Recopilación de información acerca del puesto

1.  Introducción

2.  Origen de la demanda

3.  Cultura corporativa y estilo de liderazgo del superior

4.  Jerarquización de los requisitos definidos en el perfil

Tema 2. Preselección de candidaturas 

1.  Introducción

2.  El currículum vitae

3.  La carta de presentación 

Tema 3. Técnicas de selección

1.  Pruebas de conocimiento y capacidad

2.  Pruebas psicométricas

3.  Habilidades cognitivas o intelectuales

4.  Test de aptitudes

5.  Test de conocimiento, cuestionarios de interés y test proyectivos

6. Pruebas de personalidad

7.  Utilización de la grafología en la selección de personal

8. Dinámicas de grupo

8.1. Introducción

8.2. Ciencia y técnica

8.3.  Principios de dinámica de grupo

9.  Assement centres

Tema 4. Análisis comparativo, valoración de resultados, pronóstico y decisión

1.  Errores a evitar en la interpretación de datos

2.  Factores a tener en cuenta

3.  Entrevista fina y decisión

4.  Valoración de resultados

5.  Comprobación de referencias

6.  Pronóstico

7.  Decisión

8.  Evaluación y control de resultados

8.1  La necesidad de controlar los resultados del proceso de selección

8.2.  Valoración de la eficacia de la inversión realizada en la selección del personal

Tema 5. Incorporación, acogida y seguimiento

1. La entrevista de contratación

2.  El "contrato psicológico" 

3.  Acogida

4.  El período de prueba

5.  Seguimiento y evaluación del candidato

Tema 6. El proceso de socialización

1.  Introducción

2.  Fases del proceso de socialización

3.  El outplacement

4.  Anexo: Manual de acogida de una empresa

Tema 7. La selección por competencias

1.  La competencia laboral

2. Tipos de competencias laborales

3. La selección por competencias

3.1.  Introducción

3.2.  Identificación de competencias

3.3.  Normas de competencia

 4. Resumen

 

Unidad Didáctica 4. La entrevista de selección 

Tema 1. Bases fundamentales de una entrevista

1.  Introducción

2.  Requisitos de la entrevista de selección

Tema 2. Perfil del entrevistador

1. Habilidades comunicativas del entrevistador

1.2.  Comunicación verbal

1.3. Escucha activa

1.4. Comunicación no verbal

2. La empatía

3. Eliminar errores y prejuicios

4. Flexibilidad

5. Saber preguntar

6. Anexo. Preguntas en la entrevista de trabajo

Tema 3. Entrevista tradicional vs entrevista por competencias

1.  Introducción 

2.  La entrevista de incidentes críticos

2.1.  Introducción

2.2.  Preparación de la entrevista

2.3.  El modelo STAR de preguntas

2.4.  Pasos de una entrevista de incidentes críticos

2.5.  Recomendaciones

Tema 4. Objetivos de la entrevista de selección

1.  Objetivos del entrevistador

2.  Objetivos del candidato

3.  Consideraciones en torno a los objetivos

4. Anexo. Preguntas que los aspirantes pueden hacer al entrevistador

Tema 5. Tipo de entrevista de selección de personal

1.  Según el tipo de conducción

2.  Según el número de personas que intervienen

3.  Según la posición en el proceso de selección

Tema 6. Errores más frecuentes en la entrevista

1.  La mala planificación

2.  Inferencias sobre la personalidad del candidato

3.  El sesgo de los entrevistadores

Tema 7. Estructura de la entrevista

1.  Preparación de la entrevista

2.  Acogida del candidato e inicio

3.  Desarrollo

4.  Finalización y despedida

5.  Análisis de la información recogida

Anexo: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Resumen final

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

85 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
30 HORAS

Píldora sobre la Ley de Protección de datos personales

Modalidad: 
Objetivos: 
  • Con este curso se pretende que el alumno conozca en profundidad la normativa que regula el tratamiento de los datos y ficheros, de carácter personal, independientemente del soporte en el cual sean tratados, los derechos de los ciudadanos sobre ellos y las obligaciones de aquellos que los crean o tratan.
Contenidos: 

1. Internet y los buscadores

          1.1. Definición

          1.2. ¿Cuál es el marco normativo que regula los datos de carácter personal?

          1.3. ¿A qué ámbito se aplica la normativa de protección de datos y qué está excluido?

          1.4. Conceptos básicos

          1.5. ¿Cuáles son los datos especialmente protegidos?

          Resumen

 

   2. El tratamiento de los datos y el deber de información

          2.1. ¿Qué obligaciones tienen las empresas, públicas o privadas, cuando solicitan datos de carácter personal?

          2.2. La importancia del consentimiento del titular de los derechos

          2.3. ¿Qué ocurre si el titular de derechos es menor de edad?

          2.4. ¿Cómo recabamos el consentimiento del afectado?

          2.5. ¿Hay que solicitar el consentimiento siempre o hay alguna excepción?

          2.6. ¿En qué consiste el deber de informar al interesado

          2.7. El encargado del tratamiento

          2.8. Elaboración de un formulario con las cláusulas de información que exige la LOPD

 

    3.  Los derechos del interesado ante los datos de carácter personal

          3.1. Derechos del afectado

          3.2. ¿Cuáles son las condiciones generales para el ejercicio de estos derechos?

          3.3. ¿Qué procedimiento hemos de seguir para ejercitarlos?

          3.4. Derecho de acceso

          3.5. Derecho de rectificación y cancelación

          3.6. Derecho de oposición

          3.7. Excepciones a los derechos de acceso, rectificación y cancelación

          3.8. Tutela de los derechos e indemnización

          3.9. Modelos de acceso, rectificación, cancelación y oposición

          Resumen

 

    4. ¿Cuáles son los límites de la cesión de datos?

          4.1. La cesión de datos

          4.2. ¿Cuándo no se hace necesario el consentimiento en la cesión de datos?

          4.3. Comunicación de datos

          4.4. Acceso a los datos por cuenta de terceros

          4.5. Comunicación de datos entre Administraciones Públicas

          4.6. Recomendaciones de la Agencia Española de Protección de Datos

          4.7. Ejemplos de cláusula de cesión de datos

          Resumen

 

    5. Niveles y medidas de seguridad en el tratamiento de los datos

          5.1. Introducción

          5.2. Aplicación de los niveles de seguridad

          5.3. El documento de seguridad

          5.4. Medidas de seguridad aplicables a ficheros y tratamientos automatizados

          5.5. Infracciones

          5.6. Sanciones

          Resumen

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Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

30 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
10 HORAS

La protección de datos personales

Modalidad: 
Objetivos: 

OBJETIVOS GENERALES:

  • Con este curso se pretende que el alumno conozca en profundidad la normativa que regula el tratamiento de los datos y ficheros, de carácter personal, independientemente del soporte en el cual sean tratados, los derechos de los ciudadanos sobre ellos y las obligaciones de aquellos que los crean o tratan.
Contenidos: 

Unidad Didáctica 1. Introducción Y Conceptos Generales De La Ley Orgánica De La Protección De Datos

  1. Introducción
  2. Antecedentes
  3. Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre
  4. Conceptos básicos
  5. Datos especialmente protegidos
  6. Resumen

 

Unidad Didáctica 2. Principios Fundamentales De Protección De Datos

  1. Calidad de los datos
  2. Consentimiento para el tratamiento de los datos y deber de información

 Obtención del consentimiento

 Excepciones

 Deber de información al interesado

  1. Encargado del tratamiento
  2. Resumen

 

Unidad Didáctica 3. Derechos Del Interesado Ante Los Datos De Carácter Personal

  1. Derechos del afectado

 Introducción

 Condiciones generales para el ejercicio de los derechos

 Procedimiento

 Ejercicio de los derechos ante el Encargado del Tratamiento

  1. Derecho de acceso

 Introducción

 Denegación de acceso

  1. Derechos de rectificación y cancelación

3.1. Introducción

3.2. Denegación de los derechos de rectificación y cancelación

4.       Derecho de oposición

4.1. Introducción

4.2. Derecho de oposición a las decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado de datos

5.       Ficheros especiales

5.1. Ficheros de información sobre solvencia patrimonial y crédito

5.2. Conservación de los datos

                                  5.2.1. Acceso a la información contenida en el fichero

                                  5.2.2. Responsabilidad

                                  5.2.3. Ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición

                      5.3. Tratamientos para actividades de publicidad y prospección comercial

                                  5.3.1. Introducción

                                  5.3.2. Tratamiento de datos en campañas publicitarias

                                  5.3.3. Derechos de acceso, rectificación y cancelación

                                  5.3.4. Derecho de oposición

  1. Excepciones a los derechos de acceso, rectificación y cancelación
  2. Tutela de los derechos
  3. Derecho a indemnización
  4. Resumen

 

Unidad Didáctica 4. Cesión De Datos

  1. Introducción
  2. Comunicación de datos
  3. Acceso a los datos por cuenta de terceros
  4. Comunicación de datos entre Administraciones Públicas
  5. Recomendaciones de la AEPD
  6. Ejemplo de cláusula de cesión de datos

                   Ejemplo 1: Suscripción a un periódico digital

                   Ejemplo 2: Banca electrónica

  1. Movimiento internacional de datos

                   Introducción

                   Suspensión temporal de las transferencias

                   Transferencias a Estado que no proporcionan un nivel adecuado de protección

  1. Resumen

 

Unidad Didáctica 5. Inscripción, Notificación Y Cancelación De Ficheros

  1. Ficheros de titularidad pública

                   Creación, modificación o supresión

                   Comunicación de datos entre Administraciones Públicas

                   Ficheros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

                   Excepciones a los derechos de acceso, rectificación y cancelación

  1. Ficheros de titularidad privada

                   Creación

  1. Notificación e inscripción de los ficheros de titularidad pública o privada

                   Notificación de ficheros

                   Tratamiento de datos en distintos soportes

                   Ficheros en los que exista más de un responsable

                   Notificación de la modificación o supresión de ficheros

                   Modelos y soportes para la notificación

                   Inscripción de los ficheros

                   Inscripción de oficio de ficheros de titularidad pública

  1. Consideraciones especiales en función del origen de datos

                   Datos incluidos en las fuentes de acceso público

                   Prestación de servicios de información sobre solvencia patrimonial y crédito

                   Tratamientos con fines de publicidad y de prospección comercial

                   Censo Promocional

  1. Ejemplo de inscripción de ficheros de titularidad pública
  2. Sistema NOTA

                   Introducción

                   Formatos de Presentación

                   Ejemplo de formulario NOTA

  1. Códigos tipo

                   Introducción

                   Garantías del cumplimiento de los códigos tipo

                   Depósito y publicidad de los códigos tipo

  1. Resumen

 

Unidad Didáctica 6. Niveles Y Medidas De Seguridad En El Tratamiento De Datos De Carácter Personal

  1. Medidas de seguridad

                   Aplicación de los niveles de seguridad

                   El encargado del tratamiento

  1. El documento de seguridad
  2. Medidas de seguridad aplicables a ficheros y tratamientos automatizados

                   Medidas de seguridad de nivel básico

                   Medidas de seguridad de nivel medio

                   Medidas de seguridad de nivel alto

  1. Medidas de seguridad aplicables a los ficheros y tratamientos no automatizados

                   Medidas de seguridad de nivel básico

                   Medidas de seguridad de nivel medio

                   Medidas de seguridad de nivel alto

  1. Ejemplos
  2. Resumen
  3. Modelo de documento de seguridad

                   Introducción

                   Organización del modelo

 

Unidad Didáctica 7. La Agencia Española De Protección De Datos

  1. La Agencia Española de Protección de datos

                   Introducción

                   Objetivos de la AEPD

                   Regulación normativa de la agencia

                   Participación de los ciudadanos y usuarios

  1. Estructura de la AEPD

                   Introducción

                   El Director

                   El Consejo Consultivo

                   El Registro General de Protección de Datos

                   La Inspección de Datos

                   La Secretaría General de la Agencia

                   Órganos de las Comunidades Autónomas

  1. Denuncias y reclamaciones

                   Introducción

                   Modelos

        Ejercicios del derecho de Acceso

        Reclamación de tutela por Denegación del derecho de Acceso

        Ejercicios del derecho de Rectificación

        Reclamación de Tutela por Denegación del Derecho de Rectificación

        Ejercicio del derecho de Cancelación

        Reclamación de Tutela por Denegación del Derecho de Cancelación

        Ejercicio del derecho de Exclusión

        Ejercicio del derecho de Oposición

        Reclamación de Tutela por Denegación del derecho de Oposición

        Modelo de denuncia ante la AEPD

  1. Resumen

 

Unidad Didáctica 8: Infracciones Y Sanciones

Infracciones y sanciones

  1. Tipos de Infracciones

                   Infracciones leves

                   Infracciones graves

                   Infracciones muy graves

  1. Sanciones

                   Introducción

                   Infracciones de las Administraciones Públicas

  1. Sanciones

                   Prescripción de las infracciones

                   Prescripción de las sanciones

  1. Procedimiento sancionador
  2. Potestad de inmovilización de ficheros
  3. Sanciones destacadas
  4. Resumen

 

Unidad Didáctica 9: Otras Normativas Relacionadas Con La Lopd

  1. Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y Comercio Electrónico

                   Introducción

                   Obligaciones de la LSSI

                   Infracciones

                   Sanciones

                   Medidas de carácter provisional

                   Multa coercitiva y Prescripción

  1. Ley General de Telecomunicaciones

                   Introducción

                   Ámbito de aplicación

                   Simplificación del régimen de acceso al mercado

                   Evaluación periódica de la competencia en el mercado

                   Interconexión y acceso

                   Obligaciones de servicio público

                   LGT y LOPD

                   Resumen

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Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

190 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
70 HORAS

Gestión por competencias

Modalidad: 
Objetivos: 

OBJETIVO GENERAL:

  • La gestión por competencias supone un método más coherente y racional de gestión, siempre y cuando se lleve adecuadamente a la práctica, y para ello es fundamental detectar las competencias claves de cada organización. La gestión por competencias no sólo se preocupa de alcanzar los objetivos empresariales, sino que además es muy importante el cómo se consiguen.
  • Llevar a cabo una gestión por competencias es una tarea difícil en sus principios, pero una vez implantado ofrece muchas ventajas y beneficios a la gestión empresarial.
  • Existe gran confusión respecto a la definición de competencia y qué es la gestión por competencias, es por ello que este curso pretende clarificar conceptos.
  • Se conocerá las múltiples aplicaciones del sistema de gestión por competencias en diferentes ámbitos de la gestión de los trabajadores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Al finalizar la acción formativa, los/as participantes estarán facultados para:

  • Comprender el significado y los elementos integrantes del concepto de competencias
  • Conocer las ventajas que ofrece la implantación de un modelo de gestión por competencias
  • Comprender y saber definir modelos de competencias de diferentes organizaciones
  • Conocer el contenido y saber manejar el diccionario de competencias
  • Aplicar los modelos de gestión de competencias a los diferentes sistemas de gestión
  • Identificar competencias clave y definir perfiles competenciales
Contenidos: 

UNIDAD DIDÁCTICA 1. Gestión por Competencias
1.1. Concepto de competencia laboral. 
1.2. Corrientes en la gestión por competencias. 
1.3. Estructura de un modelo de Gestión por Competencias.
1.4. Diccionario de competencias. 

UNIDAD DIDÁCTICA 2. Aplicabilidad del modelo de Gestión por Competencias
2.1. Las competencias y sus aplicaciones prácticas. 
2.2. Selección de personal.
2.3. Desarrollo de los empleados.
2.4. Mejora del desempeño.
2.5. Política de retribución.

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

110 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
40 HORAS

Función del mando intermedio en la Prevención de Riesgos Laborales

Modalidad: 
Objetivos: 
  • Analizar las técnicas básicas de prevención de riesgos laborales y asegurar su cumplimiento por parte de las personas a su cargo.
  • Identificar las principales contingencias que pueden producirse en materia de seguridad, relacionándolas con las medidas de seguridad y sus utilidades.
  • Identificar los equipos de seguridad y sus utilidades
  • Relacionar el uso de estos equipos con las contingencias identificadas.
  • Identificar y elaborar normas para la seguridad de los trabajadores.
  • Identificar y aplicar las pautas de actuación adoptable en caso de accidente laboral, como procedimientos de control, aviso y alarma, técnicas de primeros auxilios y planes de emergencia y evacuación.
Contenidos: 

1. FUNDAMENTOS BÁSICOS SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. El trabajo y la salud. Los riesgos profesionales y su prevención

1.1. Introducción

1.2. El trabajo y la salud

1.3. Factores de riesgo y técnicas preventivas

1.4. Los accidentes de trabajo

1.5. Las enfermedades profesionales

1.6. Prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales

1.7. La fatiga

1.8. El estrés

1.9. La insatisfacción laboral

1.10. Medidas de actuación

2. Condiciones de seguridad en el trabajo.

2.1. El medio ambiente en el trabajo

2.2. La valoración de las condiciones de trabajo

2.3. Contenido del estudio de prevención de riesgos

2.4. Esquema/Resumen sobre los daños derivados del trabajo

3. Marco normativo básico en materia de Prevención de Riesgos Laborales

3.1. La Constitución Española

3.2. Tratados internacionales

3.3. El Estatuto de los Trabajadores y los Convenios colectivos

3.4. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales

3.5. Derechos y deberes básicos del empresario en materia de prevención de riesgos

3.6. Derechos y deberes básicos de los trabajadores en materia de prevención de riesgos

3.7. Servicios de prevención mancomunados

3.8. Responsabilidades administrativas

3.9. Responsabilidades penales

 

2. EL PAPEL DEL MANDO INTERMEDIO EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1. Integración de la prevención de riesgos laborales en la estructura de la organización

1.1. Gestión de la prevención de riesgos laborales en la empresa

1.2. La prevención de riesgos laborales como cambio en la organización

1.3. Acciones integradoras y problemas habituales

2. Funciones de los mandos intermedios en la prevención de riesgos laborales.

2.1. Tipos de funciones

2.2. Actividades y tareas preventivas específicas de los mandos intermedios

2.3. Integración de la prevención de riesgos laborales en la ejecución y supervisión de Actividades

2.4. Colaboración del servicio de prevención con las unidades organizativas

3. Instrumentos del mando intermedio para la prevención de riesgos laborales

3.1. Funciones del mando intermedio respecto a la prevención de riesgos laborales

3.2. Creación de ?Grupos de Trabajo

3.3. Participación en el Comité de Seguridad y Salud

 

3. TÉCNICAS BÁSICAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA MANDOS INTERMEDIOS

1. Introducción

1.1. Fases en la prevención de riesgos laborales

1.2. Las Auditorías externas y las Administraciones Públicas

1.3. Régimen sancionador

1.4. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos

2. Evaluación de riesgos

2.1. Elaboración del mapa de riesgos

2.2. Proceso general de evaluación: Prevención. Promoción. Adaptación

2.3. Evaluación general de riesgos

2.4. Modelo de formato para la evaluación general de riesgos y Listado de peligros

2.5. Listados de normativas

2.6. Métodos específicos de análisis de riesgos

3. Control y registro de actuaciones

3.1. Documentación preventiva

3.2. Registro y archivo de resultados

3.3. Inspecciones periódicas

3.4. Investigación de daños

3.5. Plan de auditoría

3.6. La propuesta de mejora

4. Elaboración de planes de emergencia para los trabajadores

4.1. Introducción

4.2. Organización de los trabajadores en una emergencia

4.3. Elaboración del plan de emergencia

4.4. Plan de autoprotección

4.5. Plan de evacuación y Confinamiento

 

4. TIPOS DE RIESGO Y MEDIDAS PREVENTIVAS

1. Riesgos ligados a las condiciones de seguridad

1.1. Condiciones generales de los locales

1.2. Orden y limpieza

1.3. Servicios higiénicos

1.4. Señalización de seguridad. Normativa aplicable

2. Riesgos químicos

2.1. Conceptos básicos

2.2. Vías de penetración, Efectos y Medidas preventivas

2.3. Equipos de protección individual en riesgos químicos

2.4. Almacenamiento y manipulación de productos químicos

3. Riesgos eléctricos

3.1. Peligros y lesiones

3.2. Sistemas de protección y Normas básicas de prevención

3.3. Equipos de protección individual y Normativa aplicable

4. Riegos de incendio y explosión

4.1. Factores determinantes del fuego

4.2. Medidas preventivas

4.3. Extinción de incendios

4.4. Sistemas de detección, protección y alarma

4.5. Equipos de protección individual

4.6. Equipos de lucha contra incendios

5. Riesgos ligados al medio ambiente en el trabajo

5.1. El ruido

5.2. Las vibraciones

5.3. El ambiente térmico y las radiaciones

5.4. Equipos de protección individual contra los riesgos ligados al M.A. en el trabajo

6. Riesgos ergonómicos y psicosociales

6.1. Introducción

6.2. La carga de trabajo y la fatiga

6.3. Trabajo a turnos y nocturnidad

6.4. La insatisfacción laboral

6.5. Cambios en la organización del trabajo y estilo de dirección

6.6. El estrés

6.7. Violencia y hostigamiento psicológico en el trabajo

 

5. PRIMEROS AUXILIOS

1. Introducción

1.1. El papel del empresario

2. Heridas, hemorragias y quemaduras

2.1. Heridas

2.2. Hemorragias

2.3. Quemaduras

3. La reanimación cardiorespiratoria

3.1. Métodos de reanimación

4. Congelaciones

4.1. Definición, clasificación y técnica de intervención

5. Intoxicaciones

5.1. Definición y tratamiento general

6. Atragantamientos

6.1. Definición y primeros auxilios

7. Pérdida del conocimiento

7.1. Definición y primeros auxilios

8. Contusiones y fracturas

8.1. Definición, clasificación y tratamiento

9. Pérdida del conocimiento

9.1. Directrices para el mantenimiento de botiquines

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

85 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
30 HORAS

Estrategias de disminución del absentismo laboral

Modalidad: 
Objetivos: 

OBJETIVOS GENERALES

  • Profundizar en el concepto de absentismo laboral y su tipología, así como en la definición de estrategias para su disminución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Tener una primera aproximación al concepto de trabajo y su evolución a lo largo de la historia
  • Conocer las diferentes acepciones del concepto de absentismo laboral.
  • Distinguir entre absentismo justificado o involuntario, e injustificado o voluntario.
  • Conocer bases legales que soportan el absentismo, entendido como incapacidad temporal.
  • Profundizar en el concepto de absentismo presencial, repasando sus principales manifestaciones.
  • Calcular el índice de absentismo de su organización, utilizando varios indicadores de referencia.
  • Conocer las diferentes causas que originan las ausencias de los trabajadores, y distinguir aquellas sobre que podemos incidir, de aquellas sobre las que no podemos hacer nada.
  • Tener una idea acerca de qué clase de técnicas y herramientas se disponen para abordar el absentismo, y cuáles son más aplicables en cada caso.
  • Elaborar un plan para reducir el absentismo, implicando a todo el personal de la organización, desde la dirección hasta los trabajadores de estructura.
  • Medir la eficacia y la eficiencia del plan, en función de los resultados obtenidos
Contenidos: 

 Unidad Didáctica 1. Qué es el absentismo laboral 

       Objetivos 

       Introducción 

       1.       Las organizaciones como agrupaciones de personas trabajadoras 

           1.1. Clasificación de las organizaciones 

           1.2. Características de las organizaciones 

           Ejercicio 1 

       2. La historia del trabajo. Evolución de la economía 

       3. La percepción del trabajo en la actualidad 

           3.1. Organización actual 

           3.2. Fundamentos teóricos 

           3.3. El sentido del trabajo 

           3.4. Variables que influyen en el absentismo laboral 

       4. Definición de absentismo 

           4.1. Definición Absentismo laboral 

           4.2. La importancia de la definición de absentismo 

       5. Consecuencias del absentismo laboral 

           5.1. Consecuencias económicas para la organización 

           5.2. Consecuencias del absentismo laboral para los actores implicados 

           5.3. Consecuencias del absentismo laboral para el trabajador absentista 

           Ejercicio 2 

           5.4. Otras consecuencias del absentismo en las organizaciones 

       6. Caso de estudio 

       6. caso práctico 

       Test 1 

       Evaluación 1 

 

Unidad Didáctica 2. Tipos de absentismo 

       Objetivos 

       Introducción 

       1. Cuestiones previas 

       2. Absentismo justificado 

           2.1. Concepto 

           2.2. Incapacidad temporal (IT) 

           2.3. Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS) 

           2.4. Los complementos salariales pactados en la negociación colectiva 

           2.5. Otros motivos de absentismo 

           Ejercicio 3 

           2.6. El despedido por absentismo laboral 

       3. Absentismo injustificado 

           3.1. Concepto 

           3.2. Absentismo voluntario 

           3.3. Absentismo presencial 

           Ejercicio 4 

       4. caso de estudio. las nuevas políticas de motivación: Google 

       Resumen 

       Test 2 

       Evaluación 2 

 

Unidad Didáctica 3: La gestión del absentismo 

       Objetivos 

       Introducción 

       1. Cuestiones previas 

       2. El índice de absentismo 

           2.1. El índice normal de absentismo 

           2.2. Caso de estudio 

           2.3. Otros índices de absentismo complementarios 

           2.4. La finalidad de los índices de absentismo 

           Ejercicio 5 

           2.5. Valoración económica del absentismo laboral 

           Caso práctico 1 

       3. Estudio de las causas 

           3.1. Principales causas 

           3.2. Clasificación de las causas 

       4. Técnicas para reducir el absentismo 

           4.1. Introducción 

           4.2. Selección de personal 

           4.3. Comunicación no verbal 

           4.4. Las dinámicas grupales 

           4.5. Caso de estudio 

           4.6. Las entrevistas de incidentes críticos 

       5. Motivación laboral 

           5.1. Motivación intrínseca y extrínseca 

           5.2. La Pirámide de Maslow 

           5.3. Caso de estudio 

           5.4. La Teoría X e Y de McGregor 

           5.5. Las variables de la motivación laboral 

               5.5.1. Introducción 

               5.5.2. Condiciones laborales 

               5.5.3. Enriquecimiento del trabajo 

               5.5.4. Adecuación persona-puesto 

               5.5.5. Participación y delegación 

               5.5.6. Reconocimiento del trabajo 

               5.5.7. Evaluación del rendimiento laboral 

               5.5.8. Formación y desarrollo profesional 

               5.5.9. Establecimiento de objetivos 

           5.6. Las nuevas teorías sobre motivación: la felicidad en el trabajo. 

               5.6.1. Desarrollo de las fortalezas 

               5.6.2. Caso de estudio 

       6. Prevención de riesgos laborales 

           6.1. Objetivos de la prevención de riesgos laborales 

           6.2. Herramientas de prevención 

           6.3. La prevención de riesgos en oficinas y despachos 

           6.4. Principales riesgos a los que está expuesto el personal de oficinas 

           6.5. Diseño de puestos de trabajo 

       7. El Estrés 

           7.1. Conceptos previos 

           7.2. Estrés a corto plazo 

           7.3. Estrés a largo plazo 

           7.4. Situaciones estresantes 

           7.5. La intervención organizacional en la gestión del estrés 

           7.6. La intervención organizacional en la gestión del estrés 

       8. El Síndrome Burnout. 

           8.1. ¿Qué es el Síndrome Burnout? 

           8.2. Síntomas del Síndrome Burnout 

           8.3. Intervención 

       9. Mobbing 

           9.1. Características del mobbing 

           9.2. El punto de partida del acoso moral 

           9.3. Fases del mobbing 

           9.4. Mobbing en la Administración Pública 

           9.5. Intervención desde la organización 

       10. Clima laboral 

           10.1. Características 

           10.2. La evaluación del clima laboral 

       11. Políticas de compensación y retribución 

       12. Estilos de liderazgo. 

           12.1. Tipos de liderazgo 

           12.2 Herramientas para facilitar un estilo de liderazgo adecuado 

               12.2.1. Formación 

               12.2.2. Coaching 

               12.2.3. Mentoring 

       13. Elaboración del plan de actuación. 

           13.1. Comunicación e implicación 

           13.2. El plan de comunicación 

           13.3. Las reuniones informativas 

               13.3.1. La comunicación corporativa 

               13.3.2. Destinatarios del mensaje 

           13.4. Las fases del plan de actuación contra el absentismo laboral 

           13.5. Escoger los indicadores de referencia 

           13.6. Agrupar los casos de absentismo en función de sus causas 

               13.6.1. Recogida de datos 

               13.6.2. Causas objetivas 

               13.6.3. Causas reales 

           13.7. Aplicar las herramientas 

               13.7.1. Técnicas para reducir el absentismo laboral 

               13.7.2. Herramientas de intervención 

               Ejercicio 6 

           13.8. Volver a medir 

           13.9. Revisar el plan 

       14. Medición de la eficacia del plan 

       15. Caso de estudio 

       Resumen 

                 190 -  Caso Práctico 1. El departamento B 

                 200 -  Caso Práctico 2. Juan Martínez 

                 210 -  Caso Práctico 3. Estudios sociológicos IRM 

                 220 -  Caso Práctico 4. La organización XZM 

                 230 -  Test 3 

       Evaluación 3 

       Evaluación Final 

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

85 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
30 HORAS

Dirección por Objetivos y Gestión del Desempeño

Modalidad: 
Objetivos: 

OBJETIVO GENERAL:

  • Son muchos los directivos, responsables y trabajadores que creen que aplican esta forma de dirigir, aunque lo que realmente hacen es una mera imposición de objetivos a cumplir, siendo éstos por lo general, difícilmente alcanzables y no consensuados.
  • Es frecuente que se limite a constituirse en un mero sistema de valoración del rendimiento, o en un programa de retribuciones. A veces, es vista esencialmente como un medio para facilitar el desarrollo profesional de los trabajadores. Sin embargo, la Dirección por Objetivos posee un enfoque más amplio que se proyecta sobre toda la organización de un modo integral. En cualquier caso, son dos las ideas básicas:
  • Cuanto más claramente se exprese lo que se quiere conseguir, mayor es la probabilidad de alcanzarlo.
  • La medición de los progresos sólo se puede llevar a cabo en relación a aquello en lo que se pretende progresar.
  • Dentro de la Dirección por Objetivos, la Evaluación del Desempeño constituye una herramienta fundamental de medición y  control del rendimiento de los trabajadores.
  • La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de la empresa.
  • La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

  • Estimar el papel, competencias y limitaciones de los mandos intermedios, de los trabajadores y del resto del personal en las organizaciones modernas. Precisando la importancia de la determinación de los roles y de los niveles de competencia exigido y necesario para el desarrollo adecuado y óptimo de cada uno de los puestos de trabajo analizados.
  • Evaluar la influencia de los estilos de Dirección por Objetivos sobre el clima social de la organización y sobre la calidad y cantidad de trabajo desarrollados por las personas que la componen. Determinando la importancia que una correcta utilización de las técnicas de dirección puede tener para la mejora y la optimización de las relaciones, en el desempeño de los trabajadores y la mejora de los resultados de trabajo dentro de las organizaciones y empresas.
  • Analizar las implicaciones y los resultados de una adecuada Dirección por Objetivos.
  • Establecer las condiciones que faciliten la introducción de la filosofía, métodos y procedimientos de la Dirección por Objetivos en el entorno empresarial, laboral y organizativo de las empresas, favoreciendo la implantación de toda una serie de aspectos que pueden suponer, en algunos de los casos, dificultades a la hora de su elaboración y desarrollo.
  • Determinar y conocer cómo se definen objetivos.
  • Aprender a negociar los objetivos, así como a crear un clima importante de participación.
  • Aplicar las técnicas y herramientas de la Dirección por Objetivos en la gestión de los RRHH, adecuando las técnicas y las herramientas utilizadas a cada una de las situaciones que se les presenten y dotándoles de los criterios necesarios para poder discriminar y determinar cuales son las situaciones y cuales son las técnicas y procedimientos más acordes con cada situación.
  • Aprender a medir el grado de consecución de los objetivos fijados.
  • Comprender el alcance y los objetivos de la evaluación del desempeño en la empresa.
  • Conocer la utilidad de la evaluación del desempeño.
  • Conocer las posibles personas implicadas en el proceso de evaluación.
  • Establecer los vínculos entre la evaluación del desempeño y la gestión de los Recursos Humanos.
  • Conocer los principales métodos y técnicas de evaluación del desempeño en la empresa y poder elegir el modelo más adecuado.
  • Saber aplicar adecuadamente los métodos de evaluación del desempeño.
  • Describir las fases para la elaboración de un sistema de evaluación del desempeño.
  • Establecer indicadores de medición, controlar los resultados y  aplicar medidas correctoras.
  • Diseñar y confeccionar cuestionarios de evaluación del desempeño.
  • Conocer las fases de la entrevista de la evaluación del desempeño.
  • Ser consciente de los sesgos que se pueden introducir en la aplicación de los métodos de evaluación del desempeño y poder paliarlos o controlarlos.
Contenidos: 

UNIDAD DIDÁCTICA 1: TEORÍA DE LA DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

1.1. Presentación
1.2. La Función Directiva
1.2.1. Áreas de actividad del directivo
1.2.2. Capacidades y habilidades del directivo.
1.2.3. Estilos actuales de dirección.
1.3. Perfil de un mando.
1.3.1. Habilidades comunicativas.
1.3.1.1. Definición de la comunicación.
1.3.1.2. Elementos de la comunicación.
1.3.1.3. Proceso de la comunicación.
1.3.1.4. Herramientas para potenciar una comunicación eficaz.
1.3.1.5. Escucha activa.
1.3.1.6. Empatía.
1.3.1.7. Asertividad.
1.3.1.8. Feedback.
1.3.2. Eficacia y eficiencia.
1.3.3. Gestión del tiempo.
1.3.3.1. El tiempo, características, gestión, ladrones.
1.3.4. Motivación.
1.3.5. Toma de decisiones.
1.4. La Dirección por Objetivos
1.4.1. Surgimiento.
1.4.2. Características.
1.4.3. Beneficios.
1.4.4. Ciclo de la Dirección por Objetivos.
1.4.5. Principales errores.
1.4.6. Componentes básicos.
1.5. Método de establecimiento de objetivos
1.5.1. Definiciones y objetivos.
1.5.2. Objetivos y resultados.
1.5.3. Funciones del objetivo.
1.5.4. Formulación del objetivo.
1.5.5. Objetivos como parámetros para la acción.

UNIDAD DIDÁCTICA 2. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

2.1 Presentación
2.2 El sistema de Gestión del Desempeño
2.2.1. Concepto del desempeño.
2.2.2. Objetivos de la gestión del desempeño.
2.2.3. Principios de diseño de los sistemas de gestión del desempeño.
2.2.4. Componente de un sistema de gestión del desempeño.
2.3. Indicadores del desempeño.
2.3.1. Elementos.
2.3.2. Características.
2.3.3. Construcción de indicadores de seguimiento.
2.3.4. Tipos de indicadores.
2.4. Proceso de evaluación
2.4.1. Beneficios de la evaluación del desempeño.
2.4.2. Métodos para la evaluación del desempeño.
2.4.3. La entrevista de evaluación del desempeño.

2.5. Corrección de desviaciones
2.5.1. Establecimientos de estándares de desempeño.
2.5.2. Medición del desempeño.
2.5.3. Comparación del desempeño con el estándar.
2.5.4. Corrección de desviaciones

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

110 euros 

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
40 HORAS

Auditor de Recursos Humanos

Modalidad: 
Objetivos: 

Unidad 1 

  • Conocer la historia de la evolución del Departamento de Recursos Humanos dentro de las organizaciones.
  • Definir los beneficios de aplicar un procedimiento de Auditoría a la función de Recursos Humanos.
  • Distinguir entre las diferentes metodologías de análisis.
  • Conocer las principales herramientas e instrumentos de evaluación.

Unidad 2 

  • Tener una idea completa de qué es la gestión por competencias.
  • Conocer las principales competencias, organizadas en el diccionario más utilizado por la mayoría de las organizaciones.
  • Obtener las competencias clave para el perfil de auditor de RR.HH.
  • Recordar los principios éticos de esta profesión.

Unidad 3 

  • Conocerán cuáles son las principales políticas y procesos del Departamento de Recursos Humanos.
  • Tendrán las herramientas para poder aplicar una Auditoría a esta función.
  • Distinguirán los diferentes métodos para realizar su análisis.
  • Dispondrán del listado de preguntas de base para auditar el funcionamiento del Departamento de RR.HH.

Unidad 4 

  • Conocer los principales criterios de cada uno de los procesos de Recursos Humanos estudiados hasta el momento.
  • Valorar los indicadores económicos para cada política de Recursos Humanos.
  • Realizar una Auditoría de esta función, en base a un cuestionario sistemático, que aportará una puntuación para cada una de las áreas de Recursos Humanos de la organización.

Unidad 5 

  • Elaborar un informe de Auditoría de Recursos Humanos.
  • Priorizar las áreas de mejora detectadas.
  • Priorizar las causas sobre las cuales actuar para conseguir el máximo beneficio con el mínimo esfuerzo.
  • Diseñar el plan de actuación.
Contenidos: 

Unidad didáctica 1: La Auditoría de Recursos Humanos  
 1. La Auditoría de Recursos Humanos 
 2. Tipos de Auditoría de RR.HH.
 3. Beneficios de la Auditoría de RR.HH.
 4. Metodología y herramientas

 

Unidad didáctica 2: El perfil del auditor de Recursos Humanos 
 1. La gestión por competencias
 2. Las competencias  
 3. Las competencias del auditor de RR.HH.
 4. Desarrollo de las competencias tipo del auditor 

 

Unidad didáctica 3: Auditoría de la gestión de Recursos Humanos  
 1. Las políticas de Recursos Humanos
2. Descripción de los puestos
3. Planificación de plantillas 
4. Reclutamiento y selección
5. Contratación 
6. Formación y desarrollo profesional 
7. Remuneración  
8. Evaluación del desempeño 
9. Planes de motivación
10. Evaluación del clima laboral
11. Prevención de riesgos laborales 
12. Evaluación de su implantación

 

Unidad 4: Indicadores clave
1. Modelos de Auditoría 
2. Retribución y compensaciones 
3. Planificación de plantillas 
4. Descripción de los puestos de trabajo
5. Reclutamiento y selección de personal 
6. Formación y desarrollo
 Evaluación del clima laboral      
7. Evaluación del desempeño 
8. Planes de motivación 
9. Salud laboral: estrés, burnout y mobbing 

 

Unidad didáctica 5: El informe de Auditoría
1. El informe de Auditoría
2. 2. Implementación de las mejoras propuestas 

Imagen: 
Fecha: 
Curso permanente
Precio: 

140 euros

Para empresas que utilicen los créditos de formación bonificada, este precio se incrementará según los porcentajes marcados por la Fundación Tripartita.

Duración: 
50 HORAS

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